Drei Fragen an Dorette Segschneider
Organisationen müssen sich angesichts vielfältiger Krisen rasch und gründlich wandeln. Doch wie gelingt das unter hohem Zeit- und Handlungsdruck? Das Buch Organisationen hacken schlägt eine neue Perspektive vor. In der Serie »Drei Fragen an ...« reden wir mit den Autor:innen.
Was gefällt dir an dem Buch, Dorette?
Das Buch »Organisationen hacken« bietet einen innovativen Blickwinkel auf die Transformation von Organisationen. Es gefällt mir besonders gut, dass das Buch konventionelle Pfade verlässt und dazu ermutigt, neue, unkonventionelle Wege zu gehen. Die Metapher des Hackens wird hier zum Symbol für kreative Durchbrüche und für das Aufbrechen festgefahrener Strukturen. Das Buch zeigt, dass nachhaltige und demokratische Organisationen keine Utopie sind, sondern durch mutige und kluge Schritte realisiert werden können. Am besten gefallen hat mir der Schreibprozess – er hat viel Spaß gemacht und war super lehrreich.
Was hast du beim Schreiben gelernt?
Beim Schreiben meines Kapitels hat sich mein Verständnis von organisatorischem Wandel nochmal vertieft. Insbesondere die wertvollen Fragen von Lars Hochmann haben als Katalysator gewirkt und meine eigenen Konzepte verfeinert. Diese Interaktion hat dazu geführt, meine Ansätze kritisch zu hinterfragen und sie aus einer frischen Perspektive zu betrachten. Der Dialog war ausgesprochen bereichernd – hat Spaß gemacht und war jederzeit mit einem Blick über den Tellerrand hinaus verbunden. Eine tolle Erfahrung!
Was hackst du als nächstes?
Der nächste Hack konzentriert sich auf die Resilienz und Adaptionsfähigkeit von Organisationen im Angesicht externer Unwägbarkeiten. Die Kernstrategie besteht darin, ein »Persönlichkeitsentwicklungs-Ökosystem« innerhalb des Unternehmens zu schaffen. Ein Hack sind die ›Transformative Learning Labs‹: Diese intensive Arbeit mit der Persönlichkeit befähigt die Menschen, über ihre bisherigen Grenzen in psychologischer Sicherheit hinauszudenken und zu agieren. Sie lernen, welche Möglichkeiten ihnen ihre Persönlichkeit eröffnet – auf Basis des Charakters, der Motive und Kompetenzen – externe Einflüsse als Chance für persönliches und berufliches Wachstum zu nutzen. Dies fördert eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und Selbstreflexion, die den Menschen in den Mittelpunkt stellt – nicht die Fachlichkeit. Daraus entsteht eine »Anleitung«, für einen – tief verankerten – resilienten Umgang mit den dynamischen und oft unkontrollierbaren externen Faktoren. Der Hack fördert die systematische Integration dieser Elemente in den Arbeitsalltag, um ein Umfeld zu schaffen, in dem sich Mitarbeiter durch persönliche Entwicklung eher ermächtigt als ohnmächtig fühlen. Dadurch wird die Organisation in ihrer Gesamtheit widerstandsfähiger gegenüber externen Schocks und besser aufgestellt, um die sich ständig ändernden Anforderungen des Marktes zu erfüllen.
